L’incapacité au travail peut constituer une cause de licenciement au sein des entreprises. En effet, elle peut entraver la réalisation des objectifs organisationnels, particulièrement si l’individu concerné occupe un poste stratégique. Si l’employé est en mesure de réintégrer son poste après une période de convalescence, les risques encourus par l’entreprise sont généralement limités. Toutefois, si le retour au travail est improbable, la rupture du contrat de travail devient une option envisageable, voire inévitable. Dans ce contexte, il est essentiel de maîtriser les obligations spécifiques de l’employeur en matière de licenciement pour inaptitude. Il convient de noter que l’employé visé par un licenciement conserve le droit de contester cette décision.
Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude concerne principalement les employés qui, pour des motifs de santé, se trouvent dans l’incapacité d’accomplir leurs responsabilités professionnelles. Cette mesure est prise par l’employeur à la suite d’un avis médical émanant du médecin du travail. Toutefois, il est primordial de s’assurer de l’impossibilité de réaffecter l’employé à un autre poste avant d’en arriver à cette étape. La procédure débute généralement lorsque l’employé n’est plus en mesure d’exécuter correctement ses fonctions. Cette situation peut résulter d’une maladie professionnelle ou d’un accident survenu sur le lieu de travail. Dans certaines situations, l’absentéisme récurrent de l’employé peut être dû à une maladie nécessitant un suivi médical rigoureux.
L’inaptitude médicale se manifeste par l’incapacité totale ou partielle d’un employé à accomplir ses tâches en raison de limitations physiques ou mentales. Le médecin du travail est l’autorité compétente chargée de déterminer si l’employé est médicalement inapte. Pour ce faire, il évalue la condition générale de l’individu et la compare aux exigences spécifiques du poste.
Étant donné que le licenciement découle de considérations médicales et non d’une faute de l’employé, ce dernier a droit à une indemnisation en compensation. Si le montant accordé ne correspond pas à ses attentes, l’employé conserve le droit de contester cette décision.
Comment identifier l’inaptitude d’un employé ?
Avant de procéder à un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit fournir des preuves substantielles et indiscutables. Faute de quoi, il s’expose à des poursuites pour discrimination. Ainsi, se fier uniquement à l’état de santé de l’employé ne suffit pas. Il est nécessaire de démontrer que celui-ci n’est plus en mesure d’exécuter efficacement ses tâches et responsabilités au sein de l’entreprise. En d’autres termes, il est incapable de respecter ses engagements envers la société.
La visite médicale demeure le seul moyen valide pour justifier cette inaptitude. En effet, elle permet au médecin d’évaluer l’état du patient en tenant compte des conditions de travail spécifiques. Par conséquent, l’employé doit passer par deux examens médicaux distincts. À l’issue de la seconde visite, généralement programmée 15 jours après la première, le médecin est en mesure de formuler son avis. Si l’inaptitude est confirmée, l’employeur dispose d’un mois pour prendre une décision quant au licenciement ou au reclassement de l’employé.
Pour contester l’avis médical, un recours peut être engagé auprès de l’inspecteur du travail. Si celui-ci détermine que l’avis médical n’est pas fiable, le licenciement peut être considéré comme une erreur. Dans cette situation, le plaignant peut avoir droit à :
- Des indemnités de licenciement
- Des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Des indemnités compensatrices de congés payés
- Des indemnités de préavis
Quelles obligations doivent être respectées en cas d’inaptitude ?
Suite à un avis d’inaptitude, l’employeur est tenu de respecter plusieurs obligations dans le but premier d’éviter le licenciement de l’employé concerné. En conséquence, il est requis de proposer au salarié déclaré inapte une opportunité de reclassement. Cette démarche implique la recherche d’un autre poste au sein de l’entreprise qui correspond au mieux aux compétences de l’employé. Les possibilités de reclassement peuvent être explorées au sein :
- De la même entreprise où le salarié est actif
- Des sociétés partenaires
- Des filiales appartenant au même groupe
- Du groupe auquel l’entreprise appartient
De plus, l’employeur a la responsabilité de notifier au salarié qu’il a le droit de contester la proposition de reclassement. Il est également important de noter que l’employeur peut, pour diverses raisons, refuser de procéder au reclassement de l’employé.
Comment fonctionne la procédure de licenciement pour inaptitude ?
Si l’employeur ne parvient ni à reclasser l’employé ni à le licencier, il est tenu de maintenir le même salaire qu’auparavant. Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur est alors contraint de recourir au licenciement. Cependant, le reclassement est impossible dans les situations suivantes :
- L’employé refuse d’occuper un autre poste
- L’employeur ne peut pas proposer à l’employé un nouveau poste
- Aucun des postes disponibles et recommandés par le médecin du travail ne correspond à la capacité de l’employé
Après que le médecin du travail ait constaté l’inaptitude, l’employeur est tenu de consulter le comité social et économique (CSE) avant de convoquer l’employé. Si le reclassement s’avère impossible, une lettre de licenciement pour inaptitude est envoyée à l’employé, dans un délai maximum de 2 jours après l’entretien.
Quelles indemnités sont prévues suite au licenciement pour inaptitude ?
Lorsqu’un employé est déclaré inapte et qu’aucune possibilité de reclassement n’est envisageable, le licenciement devient inévitable. À ce titre, le salarié doit se voir octroyer des indemnités ainsi que des allocations pour compenser la situation. Outre l’indemnité de licenciement, plusieurs autres indemnités peuvent être versées à l’employé, dont notamment :
- Une indemnité compensatrice pour congés payés
- Une indemnité compensatrice de préavis en cas d’inaptitude professionnelle
- Une indemnité de précarité, destinée aux contrats à durée déterminée (CDD)
- Des allocations de chômage, telles que l’allocation de retour à l’emploi (ARE)
Le montant de l’indemnité spéciale de licenciement peut varier selon l’origine de l’inaptitude. En cas d’inaptitude professionnelle, comme suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, cette indemnité doit être égale au double de l’indemnité conventionnelle. Si l’inaptitude est d’une autre nature, l’indemnité conventionnelle prévue sera versée. Cette indemnité conventionnelle est calculée comme suit :
- 1/5ème du salaire mensuel par année d’ancienneté
- 2/15ème du salaire mensuel pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté
Comment engager une contestation suite au licenciement pour inaptitude ?
Un employé qui a été licencié a le droit de remettre en question la décision prise par l’employeur. Dans ce contexte, il peut entreprendre une démarche auprès du Conseil de Prud’hommes afin de réclamer des dommages et intérêts. Toutefois, ce recours doit être initié dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude. Dans ce cadre, la loi autorise l’employé à solliciter l’intervention d’un médecin expert indépendant pour confirmer ou infirmer la décision initiale.
Avant d’entamer cette procédure, il est impératif que l’employé informe au préalable le médecin du travail. Il est également essentiel de noter que la contestation doit se limiter aux aspects médicaux soulevés par l’avis. Dans ces circonstances, le Conseil de Prud’hommes doit rendre une décision prompte et éclairée.
Après l’initiation de la contestation, l’employeur doit convoquer l’employé, qui peut choisir d’être accompagné par un délégué syndical ou un représentant des employés. L’employé a également le droit de se faire assister par une tierce personne extérieure à l’entreprise.
Dans le cas où l’employé considère que son inaptitude résulte d’une faute inexcusable, il doit alors porter son affaire devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale.
