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Pourquoi élargir sa marque employeur aux freelances ?

1 février 2022 }5 minutes de lecture

Dans un contexte de pénurie de talents, les sociétés peinent parfois à se doter des compétences les plus pointues. Les profils les plus convoités coûtent cher et se tournent vers les sociétés les plus attractives.

Un déficit de marque employeur ou un manque de ressources (financières, etc.) sont ainsi des freins à l’embauche de certains de ces profils experts.

 

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Au sens premier, le concept de marque employeur ne concerne que les salariés d’une entreprise et ceux que l’on souhaiterait embaucher. Il s’agit ainsi de l’image, de la réputation de l’entreprise auprès des employés présents et des candidats potentiels. Mais les réseaux sociaux numériques, la démultiplication des outils de communication et les mutations du travail ont tout brouillé.

En conséquence, les freelances ne devraient-ils pas eux aussi être séduits par l’entreprise ?

Élargir sa marque employeur aux freelances.

Depuis de nombreuses années maintenant, la part des « ressources humaines » effectives composées de travailleurs non-salariés par l’entreprise augmente. Les prestataires, les intérimaires, les freelances ou encore les consultants sont toujours plus nombreux au sein des équipes. Cette distinction entre travailleurs a créé une porosité plus forte entre la communication interne et externe.

Certains profils, notamment dans les métiers de l’IT, se révèlent de plus en plus difficiles à recruter. Pour satisfaire les besoins ponctuels de compétences et compléter leurs équipes, les entreprises se tournent donc vers ces profils « freelances ».

Les travailleurs à l’expertise pointue préfèrent de plus en plus se mettre à leur compte pour choisir leurs clients et leurs missions. Et ainsi travailler de manière plus autonome. Qu’ils soient salariés ou pas, ces talents (sur)sollicités deviennent toujours plus sensibles à ce qui fait la qualité de vie au travail dans l’entreprise cliente. Il faut donc également faire en sorte de les « séduire » et de les fidéliser. Le scope de la marque employeur doit donc ainsi s’élargir.

S’adresser à l’ensemble des cibles

Freelances et autres collaborateurs/partenaires externes : le nouveau public de la marque employeur. Une marque employeur qui néglige une partie de sa cible n’est pas 100% efficace. Dans une démarche de marque employeur, l’une des clés du succès est de bien adresser la communication et les actions à l’intégralité des personnes ciblées. Pour y parvenir, deux erreurs sont à éviter :

  • Confondre marque employeur et communication de recrutement
  • Prendre en compte uniquement les salariés, en oubliant les autres collaborateurs

C’est donc ce deuxième point qui devient un véritable enjeu. Le cas des freelances est particulièrement intéressant. On ne répétera pas les multiples intérêts pour les entreprises à recourir aux freelances, consultants etc. Toujours est-il que pour qu’ils aient une perception favorable de la marque employeur, ils doivent être traités de la même manière que le reste des collaborateurs. Tout commence avec une « qualité de service RH » équivalente à l’ensemble des employés de l’entreprise. Badger en mode « visiteur » devrait ainsi être banni des pratiques (c’est un exemple symbolique mais tout à fait révélateur).

Dans un contexte où le télétravail ne cesse de croître, un minimum d’échange en physique doit être préservé entre tous les collaborateurs (y compris les collaborateurs « externes »). Les échanges informels restent très importants pour la culture d’entreprise et la marque employeur. Bien que l’on puisse entretenir de la convivialité par écran interposé, elle n’aura jamais la même saveur qu’autour d’un café commun, aussi indigeste soit-il…

Une nouvelle appréhension du temps et de l’espace est née avec la digitalisation du travail. La marque employeur doit donc relever un nouveau défi : celui de gérer la question géographique, enjeu devenu majeur. Qu’ils soient internes ou non, les collaborateurs ne peuvent pas uniquement être liés par des sujets professionnels, des appels téléphoniques et autres visio-conférences, car c’en serait fini de la marque employeur. Gardons bien à l’esprit qu’une marque employeur puise ses fondements dans l’immatériel : des valeurs, une culture d’entreprise, qui font sa particularité. Ces valeurs et cette culture ne pourraient être véritablement ressenties et partagées par des collaborateurs qui ne se seraient jamais même croisés.

AUTEUR.E

Christine Bellin
Directrice Associée

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